Employés à distance et hybride UPSKILLING

Le nouveau bureau des travailleurs hybrides et entièrement éloignés nécessitera l’évolution des employés des organisations qui souhaitent réussir dans le monde post-Covid. Les dirigeants qui souhaitent saisir un avantage concurrentiel lorsqu’ils reviennent au bureau devront comparer leurs initiatives de formation aux meilleures pratiques sur la gestion des travailleurs hybrides et éloignés.

Dans cette pièce, j’ai connecté les meilleures pratiques à ce sujet. Ces pratiques découlent de la recherche sur des équipes hybrides et isolées et de retour au bureau après des perturbations majeures. Ils proviennent également d’interviews que j’ai menés avec 61 dirigeants de 12 organisations que j’ai aidés à guider dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur stratégie de retour au bureau et à leur mode de collaboration post-pandémique.

Notre avenir est hybride

Hybrid et, dans une moindre mesure, les travaux entièrement à distance seront la norme post-pandémie. Bien sûr, cela s’applique à la grande majorité des employés dont les rôles leur permettent de faire au moins des tâches à distance. Au cours de la pandémie, le spectacle de sondages (1, 2) deux tiers de tous les travailleurs américains ont fonctionné à distance une partie importante de leur temps.

Avec la pandémie d’envergure, les deux tiers aux trois quarts des employeurs interrogés ont l’intention de disposer d’un calendrier principalement hybride après la fin de la pandémie. De nombreuses grandes entreprises ont annoncé un passage à un modèle hybride permanent de deux à quatre jours de travail à distance après la pandémie. Ils comprennent Citigroup, Ford, Microsoft, Siemens, Salesforce, Target et beaucoup d’autres.

Un nombre plus petit, mais toujours considérable, de grandes entreprises – allant du géant des assurances à l’échelle nationale à la technologie Facebook au major DrugMaker Novartis – a décidé de laisser beaucoup ou tous leurs employés actuellement éloignés travaillent de manière permanente de la maison de manière permanente.

Cette combinaison de travaux hybrides et entièrement à distance correspond en grande partie aux désirs des travailleurs. Un ensemble de sondages de haute qualité (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8) montrent que les deux tiers de tous les employés veulent un horaire hybride de manière permanente après la pandémie. Un quart de tous les employés veulent un horaire entièrement distant.

Ce dernier désir est susceptible d’être hébergé. De nombreuses entreprises qui ont annoncé un modèle principalement hybride indiquent qu’ils sont disposés à laisser une minorité substantielle de leur travail de main-d’œuvre à temps plein à temps à temps partiel.

Nous pouvons donc anticiper que la grande majorité des deux tiers de tous les employés pouvant faire leurs tâches à distance, dans l’ensemble, travailler la plupart de leurs heures à la maison. Pour que les organisations puissent faire de ce nouveau mode de collaboration permanent, ils ont besoin de faire monter leurs employés.

Employés UPSKILLING pour le modèle hybride – Premier modèle via une formation virtuelle

Le travail hybride est un troisième moyen distinct, ni le travail intégré ni totalement à distance. Vous voudrez former vos travailleurs hybrides sur la manière de travailler efficacement dans un modèle hybride-premier. Pour ceux qui restent à distance, vous voudrez les former sur la manière de collaborer avec succès avec leurs collègues, à la fois ceux qui travaillent hybride et totalement distant.

Upskilling dans l’organisation de travaux hybrides

Vos travailleurs hybrides doivent apprendre à diviser leurs activités de travail. Auparavant, ils ont passé leur temps pleinement à distance ou pleinement au bureau. Maintenant, ils doivent apprendre à faire différentes choses à la maison et au bureau.

Le bureau sera principalement un lieu de collaboration: avec toute leur équipe, avec des collègues individuels, ou avec des équipes interfonctionnelles. Deuxièmement, il servira de lieu de travailler sur des tâches sur lesquelles ils anticipent un besoin fréquent de consulter les autres membres de l’équipe. Ceux-ci pourraient inclure des tâches plus complexes. Cela pourrait également être des tâches avec lesquelles ils sont moins familiers que les autres membres de l’équipe.

Votre personnel doit apprendre à organiser et à planifier ses activités et leur communication différemment qu’avant de maximiser leur efficacité à la fois au bureau et à la maison. À la maison, ils travailleront sur leurs tâches individuelles. Ils vont également préparer et communiquer sur des tâches collaboratives avant de venir au bureau.

Étant donné à quel point ils vont rarement au bureau, chaque heure d’inoublie aura plus en jeu. Ne pas se préparer efficacement pour que ces activités au bureau ne sapent pas seulement leur productivité, mais également celle de leurs membres de l’équipe.

Changer la façon dont nous travaillons prend beaucoup d’énergie et d’efforts.

Les verrouillages ont provoqué un changement d’urgence ad-hoc et un changement d’urgence à distance. En conséquence, de nombreux employés – et les entreprises ont développé des modèles de collaboration sous-optimaux. En fournissant des orientations à l’échelle de la société sur les meilleures pratiques pour les travaux hybrides et en formant vos employés le cas, vous vous aiderez à les remonter et ainsi de les configurer pour réussir à votre nouvelle installation permanente.

Upskilling en communication virtuelle et collaboration virtuelle

Si vous ne l’avez pas encore fait, assurez-vous de suivre une formation en communication virtuelle efficace et en collaboration virtuelle efficace. Trop peu de sociétés ont fourni une telle formation pendant la pandémie. Ils ont perçu le travail à distance comme une réponse temporaire à une urgence. Étant donné que vous allez passer à des travaux hybrides de façon permanente, certains travailleurs restant à temps plein à temps plein, il est temps de faire monter votre w

orkers dans ce champ.

Il est notoirement difficile de communiquer avec succès même en personne. C’est pourquoi de nombreux experts ont fait de bonnes vives avant que la pandémie aidant les dirigeants et les équipes à améliorer leur communication. La communication de qualité devient beaucoup plus difficile lorsque les équipes d’inoccupation deviennent des équipes virtuelles. L’un des problèmes les plus importants découle de beaucoup plus de communication sur le texte grâce à des applications de collaboration telles que Slack et Microsoft Teams. En conséquence, une grande partie de la communication non verbale est perdue, entraînant une augmentation énorme de la mention de la communication.

C’est particulièrement difficile depuis un but clé des nonverbals de communiquer nos émotions. Vous n’êtes probablement pas surpris d’apprendre que de passer au travail virtuel a cruellement mis en danger notre connexion émotionnelle et notre compréhension mutuelle.

Les appels téléphoniques et les vidéoconférences aident à résoudre ces problèmes dans une certaine mesure. Néanmoins, même la vidéoconférence ne transmet pas presque autant de langage corporel que des réunions en personne. Lorsque vous avez 8 personnes dans de petites cases sur votre écran portable, il est difficile de bien lire leur langage corporel. En outre, vous obtenez seulement le langage corporel des expressions faciales et vous manquez à 90% du corps qui n’est pas à la caméra.

Il en va de même pour la collaboration virtuelle. Au bureau, les interactions face à face aident les employés à remarquer des problèmes et à les nier dans le bourgeon. Vous vous apparaissez dans le bureau de l’autre ou se dirigeant dans le couloir ou partagez un repas dans la cafétéria. Vous pouvez parler brièvement du projet que vous travaillez ensemble. Vous attraperez des problèmes potentiels tout en obtenant la même page des prochaines étapes pour les résoudre.

Malheureusement, cela n’arrive tout simplement pas dans des paramètres virtuels. Il n’y a pas de moyen naturel de disposer de ces interactions occasionnelles qui sont étonnamment vitales pour une collaboration efficace et un travail d’équipe. Il existe des défis particuliers autour des problèmes liés aux personnes. Le langage corporel et le ton de voix sont particulièrement importants pour constater des conflits de brassage. Ainsi, nous pouvons les manquer dans des contextes virtuels: les défis de la communication virtuelle contribuent ainsi aux problèmes de collaboration virtuels.

La formation en communication virtuelle et collaboration efficace contribue à résoudre ces problèmes. Par exemple, la formation dans l’intelligence émotionnelle et sociale comme adaptée aux paramètres virtuels aidera les employés à communiquer et à collaborer beaucoup plus efficacement.

Un cas à l’autre: ils ont besoin de demander intentionnellement comment les autres personnes ressentent, pas seulement de la façon dont ils pensent, de leurs idées proposées. Auparavant, au bureau, les sentiments des gens ont traversé facilement la langue du corps et le ton de la voix. Bien sûr, cela ne se produit pas dans des environnements de travail virtuels. Il est important d’apprendre aux gens à “lire la salle” délibérément afin d’améliorer la collaboration virtuelle. De nombreuses autres techniques existent pour une communication virtuelle efficace et une collaboration.

Upskilling dans le travail / équilibre de la vie de la vie

Fournir des lignes directrices pour la formation professionnelle / vie de la vie personnalisée pour les employés hybrides et entièrement éloignés. Comme les enquêtes indiquent (1, 2), de nombreux membres du personnel se sentent:

Impossible de se déconnecter
Obligé de répondre aux messages de travail en dehors des heures de travail
Malheureusement, certains chefs d’équipe encouragent de tels comportements. Il tombe aux hauts dirigeants, puis de renforcer les frontières. Cela inclut des rappels publics réguliers aux employés à coller aux heures de préréglage et à décourager l’envoi de toute forme de communication après des heures. Il comprend également la communication aux gestionnaires de niveau moyen et inférieur que vous ne leur tolérerez pas d’encourager l’épuisement professionnel pour atteindre leurs objectifs.

Demandez-leur de parler en privé et de décourager les employés qui travaillent régulièrement plus que des heures à temps plein. Établissez une équipe de bien-être habilitée à contacter les employés qui se connectent régulièrement à votre technologie de collaboration ou envoyez des courriels plus de deux heures après la fin de la journée de travail ou de commencer. La seule exception devrait être une urgence inattendue qui ne devrait pas arriver plus souvent qu’une fois par mois.

Remarque: Si les employés sont sous-performants, cela ne signifie pas qu’ils devraient simplement travailler plus et violer ces limites. Cela pourrait signifier qu’ils ont besoin de plus de développement professionnel sur la manière de travailler efficacement. Cela pourrait également dire qu’ils sont surchargés avec des tâches qui devraient être remises à quelqu’un d’autre, voire reportées si certaines ne sont pas prioritaires. Cela pourrait même dire qu’ils ne sont plus le bon ajustement pour le travail. Ce que vous ne voulez pas, c’est que quelqu’un a brûlé et démissionne, puis personne n’a laissé pour gérer leur montagne de tâches.

Conclusion

La pandémie a poussé les dirigeants à réorganiser les pratiques de gestion pré-établies et à passer au travail éloigné et hybride. Alors que les dirigeants reconnaissent de plus en plus l’avenir hybride et à distance du travail, la transition abrupte offre un grave défi pour les employeurs et les employés. Les dirigeants ont vu une baisse de la collaboration et du moral sur le lieu de travail, autant de salariés à l’épuisement professionnel et à une mauvaise communication et de collaboration. De telles circonstances motivent les entreprises à perdre leur avantage concurrentiel. Pour remédier à ces problèmes, les dirigeants doivent se concentrer sur l’upskilling à tous leurs membres hybrides et à distance.